(Ensijulkaisu 23.9.2018 Iltalehdessä)

Ihan alkuun haluan kiittää kaikkia, jotka osallistuvat keskusteluun pienten yritysten työehtojen muuttamisesta ilman minkäänlaista tietoa asian taustoista saati puhuisivat kokemuksesta. Suurella osalla asiasta vouhottajista ei ole ollenkaan kokemusta yksityisistä työmarkkinoista. Ei työn tekijänä eikä työn teettäjänä.

Pääasia on, että asetutaan vastakkain ja unohdetaan alkuperäinen aihe, koska yhteiskuntaa uhkaa sorto, nälänhätä, vitsaukset, konkurssit ja yritysten joukkopako Viroon.

Lottokansa kallistuu helpommin ymmärrettävän propagandan kannalle, koska sitä on helpompi ymmärtää ja melkein kaikki osaavat asettua sorron havainnekuvassa marttyyriksi, joka saa alle 20 henkilön yrityksestä potkut luettuaan paskalla Anne Frankin päiväkirjaa tai jostain muusta ihan randomista syystä.

Hallituksen pyrkimyksenä on madaltaa työllistymisen ja työllistämisen kynnystä lisäämällä yritykselle työntekijän irtisanomiseen oikeuttavia syitä.  Ammattijärjestöjä luonnollisesti hiertää osin syystäkin työntekijän asennoitumiseen tai motivaatioon liittyvien tekijöiden sisällyttäminen laillisiin irtisanomisperusteisiin.

Edelleenkään ei tule työmarkkinahuhuista poiketen lailliseksi laittaa ketään maantielle poliittisten näkemysten, uskonnon, etnisen taustan, värjätyn tukan tai lihavuuden perusteella. Tai ainakaan sairauden tai tapaturman perusteella, kuten jostakin markkinapropagandasta saattaisi äkkiä vilkaisemalla päätellä. Laki suojelee työntekijää työnantajalta edelleenkin hyvin tehokkaasti.

Olen toimitusjohtajaurallani kuullut muutamia merkillisiäkin perusteluja tilanteissa, jossa työntekijältä (näissä tapauksissa pääasiallisesti toimihenkilöltä) olen joutunut tiedustelemaan motivaatiota ja sen riittävyyttä sovituista asioista suoriutumiseen.

Aika monesti tilanteeseen on jouduttu siksi, että muut työntekijät ovat tyytymättömiä tai joidenkin henkilöiden yhteistyö ei suju sitten millään. Työnantaja tai yleensäkin porukan kokonaissuorituksesta vastuussa oleva on vaikeassa raossa.

Vaihtoehtoja porukan suorituskyvyn säilyttämiseksi ei juuri ole. Oman kokemukseni mukaan minkäänlaiset interventiot tai keskustelut eivät tilannetta ole muuttaneet. Jotkut henkilöt eivät yksinkertaisesti sovi tekemään jaettua työtä yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi. Eikä se ole työnantajan vika.

Erikoisin urallani kuulema työtaistelutoimilla uhkaaminen liittyi palkkaukseen. Eräs toimihenkilö ilmoitti saavansa omasta mielestään liian pientä palkkaa ja uhkasi ilmoittaa ”liittoon” mikäli ei saisi palkankorotusta. Lisärahantarvetta henkilö perusteli sillä, että hänen työstään mitä otaksuttavimmin laskutetaan enemmän, kuin mitä yritys hänelle maksaa. Henkilö ei kuulunut ammattijärjestöön, mutta kysyi voitonriemuisena, että eikö johtaja ole kuullut yleissitovuudesta.

Oli kuullut. Tarina jatkui yrityksenä värvätä muita työntekijöitä kampanjaan, jonka tavoitteena oli yrityksen laskutuksen ja palkkasumman erotuksen korjaamiseksi nollaan. Huonolla menestyksellä. Lopulta työntekijä lähti ihan omasta aloitteestaan toisen työnantajan palvelukseen.

Toisaalta olen tullut palkatuksi yrityksiin, jonka omistajalla tai ylemmällä johdolla ei ole ollut selvää käsitystä mitä yrityksen tavoitteisiin pääseminen vaatii ja sen edellytyksenä oleva työ johdonmukaisesti jaetaan. Vastuiden puuttuminen johtaa yleensä tilanteeseen, jossa mielipiteet ja niiden kyvykkäät ilmaisijat alkavat muodostaa luontaisesti erilaisia ryhmiä ja mielipidesuuntauksia. Syntyy kaaosta, riitaa ja hedelmällinen kasvualusta pikkupolitikointiin. Mikä taas johtaa tulehtuneeseen ilmapiiriin ja tuottavuuden heikkenemiseen. Mikä puolestaan johtaa palkanmaksukyvyn huononemiseen.

Tästä voi pääsääntöisesti syyttää yrittäjä tai yritysjohto itseään.

Tuppaa nimittäin olemaan niin, että selkeät ja työntekijän motiivia vastaavat tehtävät ja tavoitteet kannustavat menestykseen. Toisaalta valkenee nopeasti niin työntekijälle kuin työnantajallekin onko yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi tehty työpanoksen osto- ja myyntisitoumus järkevä.

Pienten yritysten mahdollisuus irtisanoa työntekijä myös siitä syystä, että osasuoritus työryhmän kriittisenä osana ei toimi on kannatettava asia. Työnantajan pitää kuitenkin – päinvastoin kuin äkkiä luulisi – ottaa enemmän vastuuta menestyksen tekijäksi valittavasta työntekijästä. Varmistua siitä, että edellytykset menestykseen on olemassa huolimatta siitä, onko työntekijä kaunis ja kuuliainen vai ruma ja epäileväinen.

Työsuhteessa on pitkälti kyse ihmissuhteista. Tästä ei päästä mihinkään. Honeymoonin jälkeen on joustettava, ettei kattilat mene jakoon heti kun on pieniä lapsia huollettavana.

Edunvalvontaa tarvitaan, mutta ei teollisuustyöntekijästä pidä tulla työsopimuksen allekirjoituksen jälkeen tahdotonta ammattijärjestön mokkeria, joka verovähennyskelpoisella jäsenmaksullaan tukee vanhanaikaista vastakkainsettelua, jotta jokin puolue pärjäisi poliittisessa valtataistelussa.

Harva pienyrityksen omistaja tai vetäjä ottaa ketään pienemmällä harkinnalla töihin vain siksi, että pääseehän siitä sitten eroon.

Tosin työllistyminen ja työllistäminen voisivat lisääntyä.